Bewerbungsgespräche.

Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge in unserem Webcafé.

Das ist unser wöchentlicher Podcast rund um die Themen Webentwicklung und Unternehmenskultur. Und nach einer kleinen Krankheitspause sind wir auch wieder auf Sendung. Und mir virtuell gegenüber sitzt auch heute unser Technik-Elite der Kay. Hallo Felix, du bist ja richtig geübt inzwischen hier so einfach die Begrüßung rüber zu schieben. Ich bin begeistert. Ja, hallo, schön, dass wir wieder da sind. Und auch schön, dass die Menschen wieder da draußen da sind und uns zuhören. Bestimmt ganz zahlreich. Also langsam kriegt man ja so eine ganz leichte Routine und sagt auch immer ähnliche Sachen, obwohl wir abwechslungsreich bleiben wollen.

Aber was in der Routine natürlich nicht fehlen darf, ist unser Heißgetränk. Ich habe heute was ganz Spezielles dabei, aber Kay, ich lasse dir den Vortritt. Oh, jetzt bin ich aber ganz aufgeregt. Ja, ich habe heute wieder ein kleines Experiment an mir selber mitgebracht, nämlich einen Schwarztee, nachdem ich eigentlich vor zwei Stunden erst ein Cappuccino getrunken habe. Aber ich konnte mir das nicht kneifen und habe jetzt auf Anrate meiner Freundin, die hatte hier noch ihren Lieblingsschwarztee rumstehen, das ist ein Kemun Kongu. Und den habe ich mir mit ein bisschen Milch angesetzt, sodass das jetzt so eine schöne, cremige Karamellwolke gibt.

Und jetzt du. Das deckt sich ja schon fast mit meinem Geschmack, was du da trinkst. Ja, ich habe in einer der letzten Folgen, wenn nicht sogar der letzten, einen Tee von Thomas Twining dabei gehabt. Einer der ersten, die in England Tee auf den Markt gebracht haben. Und da hatten wir das Jahr 1706 draufstehen, der Firmengründung. Und heute habe ich einen von 1806 mitgebracht, und zwar von Johann Bünding und die Leute, die in der ostfriesischen Teekultur unterwegs sind, die dann etwa 100 Jahre später gestartet hat als die englische. Der weiß, dass das eines der größten Teehäuser in Ostfriesland ist.

Und das ist eben ein ganz toller Ostfriesentee, ganz klassischer Ostfriesentee, einfach einen Schwarztee. Trinkt man dann eben auch mit Kluntje und im Original mit Sahne. Ich mache hier anderthalbprozentige Milch rein, wollen ja dünn bleiben. Aber es ist jetzt nur der Hersteller von 1800, nicht das Teegebräu selber, oder? Das habe ich mir gerade frisch aufgebrüht. Aber die Firma wurde 1806 gegründet. Es gibt ja drei große Teehäuser in Ostfriesland, aber ich glaube, das führt jetzt zu weit. Was aber vielleicht doch ganz interessant ist, hast du eine Vorstellung davon, wie viel Liter Tee so ein Ostfriese im Jahr trinkt?

Und ich kann dir vielleicht schon mal vorweg schicken, dass die Ostfriesen, die den meisten Tee pro Kopf überhaupt trinken...

Ähm, nee, habe ich gar keine Idee für. Im Jahr 2016 waren es angeblich 300 Liter pro Person. Also das heißt, jede Flüssigkeit ist Tee? Ja, wahrscheinlich, genau. Und ich habe gelesen, dass wenn man in Ostfriesland vor der dritten Tasse Tee ablehnt, also nicht noch eine nimmt, dann gilt das als Affront. Oh, dann gehen die bestimmt auch genauso häufig aufs Klo. Ich denke, ich muss umziehen. Das hört sich nämlich ganz gut an. Ist auch immaterialist, Kulturerbe. Aber wir machen ja keinen Podcast über Tee, sondern... Sollten wir vielleicht bei deinem Fachwissen. Ich lese mir das dann immer kurz vor der Folge nochmal durch so ein bisschen.

Bei uns geht es heute in der Folge um Bewerbungsgespräche. Das ist so ein Thema, was bei uns natürlich immer wieder aufkommt, weil wir permanent auf der Suche nach guten Leuten sind und uns immer freuen, wenn unser Team ergänzt wird durch neue Leute. Und so mit der Zeit haben wir ganz schön viel ausprobiert, wie Bewerbungsgespräche für uns funktionieren und auch viel gelernt, was nicht funktioniert. Und jetzt haben wir gedacht, das ist eine gute Gelegenheit, das mal nach außen zu geben. So ein bisschen skeptisch sind wir auch, weil hier natürlich so ein paar interner dann rausgeplaudert werden.

Und wenn das ein potenzieller Bewerber hört, dann geht er sicherlich besser vorbereitet und mit besseren Chancen in Bewerbungsgespräche rein, als er das ohne Podcast getan hätte. Aber wir wollen ja auch, dass die Leute einen Vorteil davon haben, wenn sie unseren Podcast gehört haben. Das ist ja vielleicht ganz zielführend, dann sind wir gleich alle auf derselben Wellenlänge. Ich finde es ganz spannend, dass wir mit dem Thema einsteigen, obwohl das ja im Verlauf von so einem Bewerbungsprinzess erst relativ am Schluss kommt. Und ich glaube, wir werden dann nochmal neue Podcasts machen, wo wir vielleicht schon über die Ausschreibung sprechen, wo und wie wir ausschreiben,

was wir bei den Bewerbungen beachten und sowas. Also der Fokus für heute ist, glaube ich, das Szenario, dass wir uns für einen Bewerber oder vielleicht auch für mehrere Bewerber entschieden haben und sie dann einladen zu einem weiterführenden Gespräch. Und was ich vielleicht auch noch sagen wollen würde, ist, dass es jetzt Bewerbungsgespräche sind, die vornehmlich für so Juniorstellen sind. Also wenn wir Leute einstellen, dann sind das ja üblicherweise Praktikanten oder Werkstudenten oder Auszubildendenstellen, so auf diesem Level. Und ich glaube, deswegen ist das auch nochmal ein bisschen was anderes,

auf was für Sachen wir so Wert legen, als wenn man vielleicht so einen erfahrenen Senior einstellen würde. Ja, finde ich ganz wichtig vorweg zu schicken, dass das eben unsere Perspektive aus der Sicht von einem kleinen Unternehmen ist,

wo sich jetzt nicht 100 Leute bewerben und auch nicht die Besten am Markt bewerben, sondern wo wir fast auch so ein bisschen uns als Unternehmen bei den Leuten bewerben müssen, bei dem wir guten Eindruck haben, damit die Leute auch Lust haben, zu uns zu kommen. Während das, glaube ich, in größeren Unternehmen dann andersrum ist, dass man versucht, so ein bisschen die besten Leute rauszupicken. Die schöne Situation haben wir leider bei uns nicht. Und was ich auch ganz spannend finde, ist, dass das vielleicht jetzt die erste Folge ist, wo ich nicht mit so 100 Prozent Selbstvertrauen reingehe. Und ich habe schon, glaube ich, die ein oder andere Stelle,

wo ich mit unserem aktuellen Prozess nicht so 100 Prozent zufrieden bin. Und das könnte vielleicht heute eine gute Gelegenheit sein, da mal drüber zu sprechen, weil du hast es eingangs schon gesagt, das ist der Prozess, den wir uns über Jahre so erarbeitet haben,

aber der ist weder final noch sonderlich ausgereift oder durchdacht, auch wenn wir vielleicht die ein oder andere Besonderheit drin haben. Deswegen sind wir auch umso gespannter auf das Feedback, was von draußen dann zu uns kommt, weil wir den Prozess eigentlich fast schon in jedem Gespräch immer so ein bisschen weiterentwickeln wollen. Und wenn da jemand gute Tipps hat, Ideen hat, was gut funktioniert, schreibt uns gerne an podcast.genen-it-systeme.de oder auf sonstigen Kanälen, die zu uns führen.

So, Felix, jetzt haben wir es fünf Minuten vor zwölf. Der Bewerber kommt gleich um die Ecke. Was machst du? Ja, genau. Die meisten Bewerbungen kommen ja tatsächlich nicht pünktlich aus meiner Erfahrung, sondern entweder kommen sie deutlich zu früh oder dann doch eine ganze Ecke zu spät. Ist das bei uns so? Und das allererste, was ich mal mache, wenn dann jemand bei uns klingelt, machen wir die Tür auf. Wir sind da in der oberen Etage, dann kommen die hoch. Und dann versuche ich, die erstmal ganz freundlich zu begrüßen, versuche mich erstmal vorzustellen. Und das allererste, was ich mache, ist, dass ich den Leuten wirklich unser Büro zeige.

Wenn ich da vielleicht direkt eingrätschen könnte, weil du hast es jetzt schon so gesagt, aber die Leute kommen zu uns ins physische Büro nach Dortmund. Das ist ja auch schon eine Besonderheit. Beziehungsweise man könnte ja auch sagen, warum machen wir das nicht remote? Stimmt, das war in Corona-Zeiten anders. Da haben wir zum Teil remote-Interviews auch gemacht, remote-Bewerbungsgespräche. Ich finde aber, dass man schon einen ganz anderen Eindruck von den Leuten bekommt, wenn sie dann noch vor Ort sind. Wir haben das bei dem Thema Homeoffice versus Büro so ein bisschen angeschnitten, dass wir so einen fortlaufenden Zwiespalt haben zwischen den Vorteilen von exklusiv-remote-Arbeitskräften

und Leuten, die ins Büro nach Dortmund kommen können. Und bis jetzt war unsere Maßgabe immer so ein bisschen meistens, dass wenn wir Leute neu einstellen, insbesondere auf solchen Junior-Leveln, dass wir schon auch mehr oder weniger lokal suchen und lokale Leute einstellen, die zumindest mal unregelmäßig auch ins Büro nach Dortmund kommen können. Genau, wir haben ja im Moment einen Office-Tag meistens die Woche. Und wenn die Leute die Möglichkeit haben, da teilzunehmen, wäre das natürlich klasse. Ja, genau wie du sagst, deswegen suchen wir schon Leute, zum Beispiel von der Uni Dortmund, Uni Bochum, wenn es jetzt um Werkstudenten geht

und genau, sonst aus der Region. Heißt aber nicht, dass wir nicht auch andere Leute einladen. Ich würde sogar sagen, dass wir so hälftig sind zwischen Leuten, die im Raum Dortmund wohnen und Leute, die woanders wohnen. Über die Vor- und Nachteile von einem Bewerbungsgespräch vor Ort gehen wir jetzt langsam ein. Also du zeigst dann gerne zuerst das Büro. Genau. Und die Idee dahinter ist, dass ich den Leuten so die Anfangsaufregung nehmen will, weil ich feststellen will, wie die Leute wirklich sind. Und die meisten kommen ja dann doch mit einer gewissen Nervosität rein und wissen nicht, was sie erwartet.

Und deswegen versuche ich erstmal ein bisschen was zu erzählen, die Leute so ein bisschen abzuholen und denen erstmal zu zeigen, hier, wir können auf Augenhöhe reden und das wird eine ganz entspannte Atmosphäre. Und genau, deswegen führe ich die so durch unsere Beroräume durch, erzähle ein bisschen was, stelle die Leute vor, die da sind und biete ein Getränk an. Und dann baut sich meistens schon mal so ein erster Druck ab und dann setzt man sich entspannt hin und dann kommt man so langsam ins Gespräch. Die klassische Frage, ob man gut hergefunden hat. Ja, genau. Das finde ich auch ganz wichtig, weil insbesondere,

weil es eben hauptsächlich Juniorstellen sind, haben die Leute vielleicht auch noch nicht so viel Erfahrung generell in so einem Arbeitswesen. Das ist vielleicht deren erste Stelle, die sie abseits von Schule und Uni haben. Und deswegen finde ich es auch super wichtig, die Leute erstmal so ein bisschen ankommen zu lassen. Ein bisschen, also man hat ja auch ganz unterschiedliche Vorstellungen. Manche erwarten dann, dass man da in Krawatte aufgemacht bekommt an so einem sterilen Schreibtisch. Und wir versuchen schon so ein bisschen, die Atmosphäre dann aufzulocken, zu sagen, komm erst mal an, ganz entspannt wie so ein Gespräch

unter Freunden mehr oder weniger, um möglichst die Leute so zu erleben, wie sie dann auch im Alltag sind und nicht diese Bewerbungsnerviosität haben. Genau. Ja, die Leute merken, denke ich, auch relativ schnell, dass wir halbwegs nahbar sind, weil wir da eben nicht in einem Hemd sitzen oder so, sondern ganz normalen Hoodie anhaben. Und ja, wir haben Leute im Büro, die da ohne Schuhe rumdüsen auf Socken und so. Und ich glaube, da merkt man schnell, dass es eine ganz lockere Atmosphäre, die da ist, wo man auch frei reden kann, wo man sich zum Beispiel auch duzen kann. Das Du ist natürlich mit das Erste,

was wir anbieten, wenn sich das nicht sowieso schon vorher ergeben hat. So, dass man wirklich, also wir versuchen ja Kollegen zu finden, Mitarbeitende zu finden, mit denen wir gerne zusammenarbeiten. Und da finde ich das ganz wichtig, dass man ganz schnell klarstellt, dass das alles auf Augenhöhe passiert. Ist jetzt gerade erst hier mein Skript aufgebloppt, aber glaubst du, unser Büro macht da einen guten ersten Eindruck? Das ist eine interessante Frage. Im Moment bestimmt ganz sicher nicht. Wir haben nämlich keine Schreibtische. Wir haben alles verkauft an Schreibtischen bei uns und wollen jetzt umstellen auf so höhenverstellbare.

Deswegen steht im Moment unser Küchentisch mitten im großen Büro. Von daher gerade nein, aber insgesamt glaube ich schon, dass das doch halbwegs repräsentativ ist. Wir haben schöne bodentiefe Fenster, viel Licht im Büro. Das Gebäude ist von, ich glaube, sogar von 2001. Inzwischen gar nicht mehr so modern, wie es mal war, aber ich denke, insgesamt ist das schon ein Büroraum, für den man sich nicht schämen muss. Es ist mir nämlich auch gerade eingefallen, dass das ja nicht nur eine Vorstellung von uns als Person ist, sondern auch vom Büro dann. Und es ist jetzt schon eher so ein bisschen auf der sterilen Seite,

würde ich sagen. Also wenig Deko, wenig Pflanzen, wenn man es da mit diesen stereotypischen Informatiker-Räumen vergleicht, die man vielleicht aus Google-Showcases kennt oder sowas, wo alles bunt bemalt ist und so ein Kicker mitten im Tisch auf dem Platz steht. Das haben wir jetzt nicht. Aber wir haben natürlich unseren Riesenbonuspunkt, Kay. Oh, die Siebträgermaschine. So ist es. Die holt dann doch den einen oder anderen Schotten dann ab. Ja, zumindest mal, dass man auch dann darüber ein Gesprächsthema findet. Du hast das schon eben gesagt, aber wichtig ist erstmal für uns, in so einen Smalltalk reinzukommen,

nicht direkt ins Fachliche einzusteigen, sondern erstmal den Menschen ein bisschen kennenzulernen, erstmal den vielleicht auf ein Thema abzuholen, wo er vielleicht so ein bisschen aus der Komfortzone heraus plaudern kann, um so diese Einstuhl, diese Nervosität zu nehmen. Ja, genau. Und wenn man dann so einen Kaffee zubereitet, dann kann man dabei eben auch schon mal locker quatschen und hat noch nicht so dieses Bewerbungsgesprächsfeeling. Du hast dann inzwischen schon eine ganz gute Routine einstudiert, wie du so über den bisherigen Werdegang der Firma und so unser Arbeitsumfeld redest. Hast du dir da was vorbereitet

oder machst du das immer so aus der Hüfte? Ja, ich sollte mir vielleicht mal irgendwas bereitlegen, was ich dann immer ähnlich sagen kann, aber ich mache es dann doch immer relativ spontan. Gut, jetzt habe ich eine ganz gute Vorstellung davon, wo wir so herkommen, was wir am Projekt machen und was interessant sein könnte gerade. Und das verändert sich natürlich auch mal wieder. Von daher will ich da auch aktuell bleiben. Aber ich hatte jetzt, also bis auf, dass du mir öfter mal sagst, dass ich zu lange geredet habe, glaube ich, kommt das immer ganz gut rüber, was wir so machen. Und ich glaube,

ich kann die Leute schon auch ganz gut darauf an oder ein bisschen anschmecken, was wir so machen, sodass das interessant sich anhört. Wir haben jetzt inzwischen schon den Vorteil, dass wir nicht erst zehn Minuten damit verbringen müssen, die Eindrücke aus unserer veralteten Webseite zu revidieren. Da sind wir inzwischen topmodern aufgestellt. Habe ich schon gutes Feedback zugekriegt übrigens. Oh, sehr gut. Und es haben sich die ersten Leute schon beworben wegen unserer neuen Webseite. Da hätte ich nie mit gerechnet. Ich habe gedacht, da guckt keiner drauf. Aber wir haben tatsächlich jetzt seit kurzem

einen neuen Werkstudenten und der sagte, er hätte immer regelmäßig auf unserer Webseite mal geguckt und nach der Aktualisierung hat es ihm so gut gefallen, dass er sich beworben hat. Also größeres Lob kann man ja kaum kriegen für eine Webseite. Großartig. Der beste Vertriebskanal. Genau. Ja, so die ersten Fragen, die wir natürlich dann stellen im Bewerbungsgespräch, sind so diese klassischen Sachen. Wir haben uns dann oft eben den Lebenslauf ausgedruckt, das, was der Bewerbende, kann man das so sagen, uns geschickt hat. Das haben wir uns dann ein bisschen zurechtgelegt. Und meistens hat man ja so drei, vier Punkte,

an denen man sich vielleicht so ein bisschen stößt. Also das kann zum Beispiel ein Studium sein, was die Person gerade macht. Und dann geht man da kurz drauf ein, was die Inhalte sind oder wie weit derjenige dann schon im Studium ist. Und was für uns ganz spannend ist, sind so die Vorerfahrungen, die die Leute mitbringen. Wir freuen uns natürlich mal sehr, wenn jemand zum Beispiel schon programmiert hat und erste Erfahrungen in dem Bereich gesammelt hat, weil wir im Wesentlichen nach Programmierern und Programmiererinnen suchen. Es gibt immer mal wieder auch administrative Aufgaben, aber im Wesentlichen suchen wir ja schon nach technischem Personal.

Und das sind so Punkte, wo wir dann als erstes drauf gucken und wo wir mit den Leuten dann drüber sprechen können und wo die Leute meistens ganz gut drüber reden können, weil sie das natürlich selbst betrifft und sie die Sachen ganz gut kennen. Das ist natürlich auch so ein bisschen, geht es ein bisschen rüber ins eigentliche Thema Bewerbung und Ausschreibungen. Aber wir suchen schon Leute, die eigentlich programmieren können, weil qua der Struktur, die wir haben, also ein relativ kleines Unternehmen, brauchen wir Leute, die schon mehr oder weniger produktiv an Kundenaufgaben arbeiten können, um sich quasi selber in gewisser Weise zu refinanzieren.

Und wir können jetzt uns nicht den Luxus erlauben, jemanden einzustellen, der noch gar keine Ahnung vom Programmieren hat und dem wir dann sehr zeitaufwendig beibringen, was Variablen sind und wie IF-Bedingungen funktionieren oder sowas. Wobei das Problem, glaube ich, gar nicht ist, dass wir den Leuten das nicht beibringen wollten oder könnten oder uns die Zeit dafür nicht nehmen wollten. Das für mich aus wirtschaftlicher Perspektive das größere Problem ist eher, dass das natürlich ein großes Risiko ist, dass jemand, der noch nicht programmiert hat, dem man dann Programmierer beibringen will, ob das am Ende gut funktioniert,

das steht halt nicht drauf. Und wenn jemand schon programmiert hat und selbst schon Interesse gezeigt hat am Programmieren und schon eigene Projekte umgesetzt hat, dann hat man zumindest eine Idee davon, dass das jemand ist, bei dem das so Klick machen kann beim Programmieren. Also ich habe so das Gefühl, es gibt Leute, die können irgendwann ganz gut programmieren und die sind da so ein bisschen für gemacht. Und dann gibt es andere, die da dauerhaft nicht so den Spaß dran finden, die dann vielleicht so eine Anfangs-Euphorie haben, aber die nicht so richtig dabei bleiben. Und das wäre für uns natürlich sehr teuer

und sehr aufwendig, dann nach einem halben Jahr oder einem Jahr festzustellen, da haben wir jetzt jemanden, für den ist vielleicht Programmierender nicht ganz das Richtige. Und da haben wir so das Gefühl, das können wir etwas abfedern damit, wenn die Leute eben ein privates Interesse schon mitbringen, schon mal was gemacht haben, dass wir da so ein bisschen das Risiko minimieren. Wenn du dich auf ein Kriterium festlegen müsstest, was wäre denn das Kriterium, was dir am wichtigsten ist bei einem Bewerber? Oh, ja, das ist sehr schwierig zu beantworten. Also wenn ich wirklich nur ein einziges wählen dürfte,

dann wäre es wahrscheinlich doch am Ende die menschliche Komponente. Also wie ist so die Harmonie? Halte ich den Menschen für pfiffig? Halte ich ihn für intelligent? Habe ich das Gefühl, man kann ihm was beibringen? Der ist wissbegierig. Und passt er am Ende ins Team? Also wenn ich mich noch eins... Das sind ja schon fünf Kriterien gleichzeitig. Ja, ich fasse das mal in einem großen zusammen. Und was aber direkt danach kommt, ist für uns ganz klar so dieses private Interesse am Programmieren. Es gibt ganz viele Leute, die dann in der Uni schon mal Programmiererfahrungen gesammelt haben, Berührungen damit hatten.

Es gibt Leute, die ganz oft mit Computerspielen irgendwie oder viel mit dem Computer gemacht haben, sagen wir mal generell. Oft ist das dann Computerspielen. Und darüber dann denken, dass Programmieren vielleicht das Richtige wäre. Aber das, was mich am allermeisten überzeugt ist, wenn die Leute wirklich aus einer eigenen Initiative schon mal was programmiert haben. Und das zeigt mir, dass das Leute sind, die dafür brennen, die da Spaß dran haben, die die Richtigen sein könnten. Das sind nämlich auch die Sachen, auf die ich achte. Ich nenne es mal intrinsische Motivation am Programmieren. Weil die müssen auch nicht viel können.

Die müssen auch noch nicht viel Vorerfahrung haben oder krasse Projekte. Aber wenn ich an den Sachen, die sie gemacht haben, merke, dass die aus sich heraus eine Motivation haben, sich damit zu beschäftigen. Weil die eben, ich sage es jetzt mal, so einen Programmiererspirit haben. Weil die Lust haben, noch so ein bisschen herum zu experimentieren und sowas. Das ist mir ganz wichtig. Ich weiß, in Bewerbungsgesprächen geht es eigentlich um die menschliche Komponente. Und diese fachlichen Aspekte sollte man vorher schon im Bewerbungsschreiben-Prozess abfiltern, sag ich mal. Aber wenn ich mir so die Lebenslauf und Werdegang zum Beispiel anschaue,

und du hast gerade gesagt, den Lebenslauf ausgedrückt und sowas, wenn ich da irgendwo merke, dass die Person sich proaktiv schon mit der Programmierung beschäftigt hat, dann ist das eigentlich schon ein sehr starkes Signal dafür. Also das kann sein, dass man vielleicht im Rahmen vom Studium schon mal so ein bisschen was programmiert hat und das einem Spaß gemacht hat und man dann noch so einen extra Schritt gegangen ist und das weiterentwickelt hat. Oder sich natürlich zu Hause in seiner Freizeit schon damit beschäftigt hat und hat sich überlegt, so hier, ich hätte gerne dies und jenes kommen,

dann programmiere ich mal einen, weiß ich nicht, kann auch nur ein Discord-Bot sein oder sowas sein. Aber dass ich irgendwie merke, die Person hat aus sich heraus Lust gehabt, sich damit zu beschäftigen. Und ich glaube, wenn das schon gegeben ist, dann braucht die auch gar nicht fachlich so sonderlich drin zu sein und sowas. Das kann man dann alles nachträglich noch beibringen. Aber wenn die Menschen da initial keinen Bock drauf haben, dann ist es auch sehr schwer, da kontinuierlich die Motivation beizubringen. Genau. Früher habe ich immer gesagt, programmieren kann man nur, wenn man so ein Nerd ist, so ein Allrounder

und sich einfach insgesamt viel mit Computern beschäftigt. Inzwischen bin ich da so ein bisschen von abgerückt, weil ich jetzt in letzter Zeit schon oft festgestellt habe und wir auch selbst bei uns Leute haben, die gar nicht so aus diesem nerdigen Programmieren kommen, sondern sich wirklich Programmieren fachlich, technisch beigebracht haben. So ähnlich wie jemand, der vielleicht Maschinenbau studiert oder so. Der hat ja nicht unbedingt vorher auch schon Privatmaschinen gebaut. Und inzwischen gibt es ganz viele Bereiche in der Informatik, wo man dieses reine Handwerk des Programmierens auch beibringen kann.

Und es gibt auch viele Jobpositionen, in denen das reicht, wenn man nur einen bestimmten Bereich abdeckt und in dem eine gewisse Expertise sich aufbaut. Das hat sich definitiv zu früher geändert und auch die Person des Informatikers hat sich ja geändert. Also früher hatten wir da wirklich die wildesten Leute, gar nicht negativ gemeint, mega nette, mega coole Leute, aber doch oft dann etwas spezieller. Und heutzutage kann man auf der Straße nicht mehr sagen, ist jemand Informatiker oder nicht, weil das wirklich ein Beruf für jedermann auch geworden ist. Da gehen wir jetzt sehr tief ins psychologische Grundkonzept

von den Voraussetzungen eines guten Programmierers rein. Was macht einen guten Programmierer gut? Das stimmt. Aber soll heute vielleicht gar nicht so Thema sein. Ja, und dann haben wir eine kleine Übungsaufgabe. Das ist eine kleine Besonderheit, die wir über die Jahre sehr erfolgreich entwickelt haben. Und zwar, wenn wir uns für Bewerber entschieden haben, die einzuladen, dann schicken wir denen eine kleine Probeaufgabe, die sie gerne bearbeiten sollen. Das ist wirklich eine relativ überschaubare Aufgabe, will ich meinen. Also da muss man jetzt nicht Stunden reinstecken. Vielleicht verlinken wir die sogar irgendwo in den Show Notes oder so.

Dann kann man sich da vielleicht mal austoben. Aber wir haben mit der Zeit festgestellt, dass uns diese eine Übungsaufgabe eigentlich schon viel mehr Aussagekraft über die Person und den Arbeitsstil und auch die Motivation und alles geben kann als jede andere Frage, die wir irgendwie stellen können. Das war wirklich für uns so ein Game Changer, diese Aufgabe reinzubringen. Ich weiß, dass das sehr kontrovers diskutiert wird, die Leute auch mit so einer gewissen Arbeit dann zu belasten im Vorhinein. Man kann die Aufgabe aber, glaube ich, wenn man ein bisschen Programmiererfahrung mitbringt, so einer halben Stunde lösen,

so dass es gut ist, dass es ausreicht und dass wir da auch, ja, also eine Diskussionsgrundlage haben, aber dass das auf jeden Fall passt. Und dann gibt es natürlich Leute, die setzen sich da zwei Tage dran, sagt natürlich auch schon was über die Leute aus, setzen wir aber wirklich absolut nicht voraus. Was ich immer spannend finde an dieser Probeaufgabe, ist, dass man wirklich eigentlich an der ersten Zeile Code schon sehen kann, was für ein Erfahrungslevel bringt jemand mit. Also es geht, also man kann so viel aus einer Zeile Code rauslesen. Das fängt ja damit an, was für einen Rechner bringt derjenige mit,

was für einen Editor hat er drauf, rückt er seine Zeilen vernünftig ein, was für eine Sprache benutzt er, benutzt er JavaScript, benutzt er TypeScript, benutzt er was ganz anderes. Und da steckt in einer einzigen Zeile meistens so viel drin, dass wir gar nicht groß über die Aufgabe sprechen müssen, sondern schon einen ganz guten Eindruck davon haben, wo steht derjenige. Und es ist jetzt auch gar nicht schlimm, wenn jemand nicht so viel Erfahrung mitbringt. Für uns ist einfach nur wichtig einzuschätzen, wo steht derjenige, wo müssen wir denn abholen, wie weit ist der? Genau, bei der Aufgabe, vielleicht ganz kurz beschrieben,

geht es darum, von einer Webseite eine Liste von Farben abzurufen mit Namen und Hashcodes und die dann anzuzeigen und dann ein kleines Suchfeld zu machen, wo man nach Farben sortieren kann. Also dann gibt man ein Red und dann werden nur alle Farben angezeigt, die rot sind oder sowas. Genau, da sind sogar schon API-Requests drin und so Sachen, Formularhandling, manche bauen das mit React, manche bauen das natives JavaScript mit DOM-Manipulation und solche Sachen. Und wie du sagst, alleine schon, bis der überhaupt die Datei geöffnet hat, steckt da schon so viel Aussagekraft hinter, dass es sich als unheimlicher Mehrwert gezeigt hat.

Und dann auch, wie du es gesagt hast, wenn wir uns dann für eine Zusammenarbeit entschieden haben, an welcher Stelle müssen die Leute abholen, welche Konzepte kennen sie schon, wo gibt es vielleicht noch Probleme und sowas. Und besonders spannend finde ich dann, mir natürlich den Code anzuschauen, aber dann eben auch Nachfragen zu stellen, um so ein bisschen abzuklopfen, hat da jemand nur was aus dem Internet kopiert oder kennt sich da jemand aus, beziehungsweise wie weit kennt sich die Person aus und kann vielleicht sprachliche Besonderheiten benennen. Da ist bei JavaScript zum Beispiel ganz prominent

diese zwei Coding-Stils, sage ich mal, mit vor ES15 und nach ES15, wo ja nochmal einige fundamentale Unterschiede dazu kamen. Let versus War und Kunst und solche Sachen. Also die absoluten Basics, aber die kann man da schon sehr gut rauslesen. Und was ich auch ganz gerne mache, und das finde ich eine gute Frage, ist, was denn die Leute noch verbessern können. Verbessern, wollte ich sagen. Also kein Code ist perfekt und auch keine Umsetzung ist perfekt. und dann die mal zu fragen, so, ach, wenn du jetzt noch zwei Stunden oder drei Stunden daran rumwerkeln könntest, was könnte man denn noch besser machen?

Und da merke ich auch schon, ob sich die Leute so ein bisschen damit beschäftigt haben, ob die schon Ideen haben, das weiterzubauen, irgendwelche Verbesserungsmöglichkeiten und so was. Und das zahlt dann auch auf diese Eigenschaft von intrinsischer Motivation ein, weil meine Meinung ist, wenn man jemanden mit dem Code alleine lässt, dann refactort da so lange dran rum, bis es perfekt ist. Und bei der Aufgabe ginge das ganz gut. Genau. Also das ist für uns so von technischer Seite relativ maßgebend, wie die Leute diese Aufgabe bearbeiten. Und das habe ich eben schon gesagt, ist gar nicht so wichtig,

dass die perfekt gelöst ist. Es geht auch darum, wie die Leute darüber sprechen. Wenn jemand zum Beispiel Teile des Codes aus dem Internet übernommen hat, sei das ChatGPT, Stack-Overflow, was auch immer, dann ist das überhaupt kein Problem, weil wir ja Leute suchen, die auch effizient arbeiten können. Und wenn der effizienteste Weg ist, sich jetzt einen API-Call zum Beispiel aus dem Internet zu kopieren, dann ist das absolut in Ordnung. Und dann freuen wir uns natürlich, wenn die Leute damit auch offen umgehen und sagen, boah, den kann ich jetzt nicht aus dem Kopf schreiben. Könnte ich übrigens auch nicht.

Sondern den habe ich mir kopiert. Und vielleicht kann derjenige dann jetzt auch nicht auf jedes Detail eingehen, aber er weiß grundsätzlich, was da passiert und wie er damit arbeiten kann. Und das reicht uns dann natürlich auch aus. Also da gibt es jetzt gar nicht eine Musterlösung oder was in der Richtung. sondern es wird wirklich, also wir gucken bei jedem Einzelnen, wie ist er damit umgegangen, wie spricht er über seinen Code, was für eine Euphorie hat er vielleicht auch mitgebracht. Also es gibt ja Leute, die dann sehr begeistert von ihrem Code sprechen. Das ist natürlich immer cool, wenn die dann sagen,

ah, guck mal, hier habe ich noch eingebaut, dass die Farben nicht nur mit dem Hexcode angezeigt werden, sondern dass die Hintergrundfarbe auch dazu passt. Oder vielleicht haben die Leute eine Animation eingebaut, dass sich die Sachen dann schön einblenden. und da merkt man schon, ob die Leute sich da reingehangen haben, ob die Spaß daran gehabt haben, das umzusetzen. Und das ist ja gerade diese Motivation, diese Arbeitsmotivation, das finde ich am allerschwersten in Bewerbungsgesprächen rauszufinden. Also einerseits kann man sagen, sind die Leute menschlich gut drauf, passen die gut ins Team, stimmt da die Chemie?

Man kann in gewisser Weise abschätzen, ob die technisch versiert sind. Da kriegen wir einen ganz guten Eindruck, unter anderem durch die Probeaufgabe, aber auch wenn man mit den Leuten so über Technisches eben spricht. Aber was ganz, ganz schwierig ist und was tatsächlich dann oft hinterher auch Kriterien sind, warum die Leute nicht länger bei uns arbeiten, ist, dass die Arbeitseinstellung insgesamt nicht so zu unseren Vorstellungen passt. Also, dass die Leute nicht so darauf motiviert sind, dass die Aufgaben vielleicht nicht so zu denen passen. Und das ist was, was man in dieser Probeaufgabe so ein bisschen abschätzen kann,

wenn die Leute eben noch einen Extraschritt gegangen sind und ja, da wirklich so eine Motivation zeigen, dann kriegt man vielleicht eine Idee davon, dass das auch dauerhaft gut funktionieren könnte. Zumindest besser als mit jeder anderen Strategie, die wir bisher versucht haben. Also wir haben das, weiß ich, schon ein paar Jahre her, dass wir das eingeführt haben und seitdem nur mit positiven Effekten für uns, obwohl es natürlich so eine Eingangsbelastung, sage ich mal, für die Menschen ist, die sich da bewerben, weil sie halt eben erst mal so eine Bewerbungsaufgabe vorgesetzt bekommen und dann wahrscheinlich auch

sich in der Pflicht fühlen, die zu machen. Und wenn man dann halt zwischen Bewerbung und Einstellungsgespräch zufällig nur drei Tage Zeit hat, dann ist das natürlich schon ein bisschen knapp. Ja, auf jeden Fall. Wir sagen den Leuten aber übrigens immer dazu, dass sie da nicht zu viel Zeit darauf verwenden sollen, weil wir wollen die Leute jetzt auch nicht übermäßig quellen mit irgendwelchen Probeaufgaben oder so. Also das soll dann schon halbwegs schnell gehen. Jetzt haben wir relativ viel über die Aufgabe gesprochen. Was mich noch interessiert, Kay, ist, wie wichtig sind denn für dich Zeugnisse, Noten

und beispielsweise das Anschreiben, was die Leute mitschicken jetzt im Bewerbungsgespräch? Das finde ich ganz spannend, weil wir da ja relativ unterschiedliche Meinungen haben. Also meine Sache ist, in so einer Bewerbung überfliege ich eigentlich den kompletten Lebenslauf. Also mir ist dann relativ egal, welchen Werdegang die Leute haben. Ich achte dann eher darauf, ob ich da so ein Zeichen von intrinsischer Motivation finden kann. Also dass die vielleicht schon in ihrer Freizeit irgendwelche Projekte gemacht haben, dass sie vielleicht schon über die Uni sich mit irgendwelchen Programmiersachen

beschäftigt haben. Aber wie alt die zum Beispiel auch sind oder wie viele Sachen die schon gemacht haben, das ist mir relativ egal, weil da mein persönlicher Werdegang ja auch so ein bisschen holprig ist, sag ich mal. Aber ich glaube, du legst da ein bisschen Mehrwert drauf, oder? Ja, ich glaube, wir haben fast keinen bei uns, der so einen ganz geradlinigen Lebenslauf hat und so ein bisschen sind wir da auch Fans davon, wenn die Leute mal was ausprobiert haben, schon ein bisschen Erfahrung mitbringen. Und auch mal einen Umweg gegangen sind oder mein Studium abgebrochen haben. Ich kann aber trotzdem

nicht verleugnen, dass ich ab und zu schon mal so auf die Mathe- und Informatiknoten schiele. Eigentlich ist das nur ein Indikator für mich, wenn die jetzt so besonders schlecht oder besonders gut sind, dann weckt das schon mein Interesse, irgendwas Mittelmäßiges oder Mittleres. Das weckt dann mein Interesse nicht so. Und bei den Arbeitszeugnissen, die so mitgeliefert werden, finde ich schon manchmal ganz interessant, was die vorigen Arbeitgebern auch geschrieben haben. Ja, da lässt sich oft natürlich nicht so wahnsinnig viel draus lesen, aber interessant finde ich schon, wenn die eine sehr positive

Bewertung bekommen haben und einfach auch der Ausscheidungsgrund ist dann manchmal ganz interessant. Hat das mit dem Bewerbungsgespräch selbst nicht so viel zu tun, aber manchmal ist das noch so ein Anhaltspunkt, auf den man dann im Gespräch eingehen kann und ja, wo man aber oft von den Bewerbern dann ganz andere Sachen erfährt, als die eigentlichen Noten, eigentlichen Zeugnisse dann wiedergeben. Und da wird man schon manchmal überrascht, ja, warum sich manche Sachen so ergeben haben. Was wir dann auch noch immer absprechen, ist natürlich sowas wie, welchen Arbeitsmodus wünschen die sich, was für Zeitkontingente

haben sie, wenn sie Werkstudent sind zum Beispiel, welchen Arbeitsrhythmus gibt es da. Wir sind da ja relativ frei und überlassen den Leuten viel eigene Ausgestaltung in ihrer Arbeitszeit. Also da achten wir gar nicht so sehr drauf, wann genau die arbeiten. Ideal ist es natürlich schon, dass man eine gewisse Überschneidung mit dem Rest des Teams hat, dass man eben insbesondere in der Anfangszeit sich eben mit Kollegen absprechen kann und sowas. Also da achten wir schon drauf, dass es da so eine gewisse Kernarbeitszeit gibt, die wir dann mit den Menschen verhandeln. Das ist tatsächlich auch das Einzige,

was ich mir vor dem Gespräch immer aufschreibe, beziehungsweise wo ich so eine Standardliste habe mit meinen Standardfragen und da stehen Sachen drauf, Gehaltsvorstellungen, die Sachen, die du schon gesagt hast, Vorstellungen von Urlaubstagen, ein Einstiegsdatum, wie lange man zum Beispiel noch studiert ist für Werkstätten, ganz interessant, ob man schon mal Mac benutzt hat, solche Geschichten stehen da drauf. Das muss man natürlich so abklappern, aber ich glaube, das ist auch in jeder Firma dann am Ende ähnlich. Ja, also insbesondere die Frage an den Bewerber nach der Gehaltsvorstellung wird ja zunehmend

kontrovers diskutiert, ob es eine gute Frage ist, von den Leuten sowas zu fragen oder ob man einfach sagt, wir geben sowas vor, weil wir da in der Firma einheitliche Regeln haben. Aber du fragst das einfach immer, um so ein bisschen ein Gefühl dafür zu bekommen, was die Leute sich vorstellen, oder? Ja, da bin ich natürlich auch am Ende irgendwo Wirtschaftler und dann interessiert es mich natürlich schon, die Leute auch mal kommen zu lassen und mal zu gucken, was haben die für Vorstellungen und das ist ja bei uns mit dem Gehalt schon, glaube ich, insgesamt etwas besonders, weil sich das zwar so anhört,

als würde ich darüber das Gehalt optimieren wollen, indem ich die Leute frage, aber tatsächlich ist es so, dass ich in den allermeisten Fällen und ich kann mich kaum daran erinnern, dass es in letzter Zeit jemals anders war, wirklich einfach auch auf die Vorstellung von dem Bewerber eingehe, also gar nicht dann anfangen zu verhandeln, also wenn der Werkstellend jetzt sagt, ich brauche 15 Euro die Stunde oder das habe ich mir vorgestellt, dann versuche ich da gar nicht zu verhandeln und zu sagen, ah, wenn er 15 Euro vorgibt als Anker, dann machen wir da am Ende, einigen wir uns bei 13 oder so, um das noch zu optimieren,

sondern ganz im Gegenteil, ich gucke, ob die Vorstellung von den Bewerbenden auf meine Vorstellung passt und wenn das funktioniert, dann sage ich, alles klar, 15 Euro passt für mich auch, können wir draus machen. Ja, Felix, gibt es denn in so einem Bewerbungsgesprächsprozess so irgendwelche No-Gos für dich, also wenn der Bewerber diese oder jene Marotte an den Tag legt, dann ist er direkt unten durch bei dir? Oh, ich freue mich richtig, dass du das fragst. Habe ich mich nicht darauf vorbereitet, auf die Frage, aber wenn ich jetzt darüber nachdenke, wo mir wirklich die Haare zu Berge stehen, ist immer,

wenn die Leute unseren Firmnamen oder den Namen falsch schreiben. Das hat natürlich jetzt mehr mit der Bewerbung zu tun, als dann mit dem Bewerbungsgespräch selbst. Ja, aber ich finde... Also wir brauchen schon Leute, die eine Gewissenhaftigkeit haben und die eine Ernsthaftigkeit haben bei der Arbeit und ich finde, dazu gehört, dass man den Firmennamen schon auch korrekt schreiben darf und der ist ja bei uns nicht so ganz einfach. Gehen in IT-Systeme und dann IT in groß minus Systeme. Der Binnenstrich. GmbH, genau. Also da kann man schon einiges falsch machen, aber gerade bei so einem komplizierteren Namen

gucke ich ja zweimal hin oder kopiere mir das und das finde ich müsste dann schon auch richtig sein. Was mir ganz wichtig ist, ist einfach Pünktlichkeit zum Gespräch. Du hast das vorhin gesagt. Die meisten kommen ein bisschen zu früh, manchmal kommen sie auch zu spät, aber ich glaube, auch wenn man zu spät kommt, dann zumindest, ist das jetzt mein Eindruck, dann schreiben die zumindest mal kurz, hey, der Bus hat gerade Stau oder die U-Bahn braucht länger oder irgendwas. Also einfach kommentarlos eine Viertelstunde zu spät zu kommen, finde ich schon problematisch. Das stimmt. Ansonsten gibt es aber

eigentlich nicht viele Sachen, mit denen man uns schocken kann, weil wir, wie gesagt, auch manchmal schon auch absichtlich nach etwas unkonventionellen Leuten suchen und ja, ich würde jetzt zum Beispiel, man hat ja immer mal Bewerber, wo dann die zum Beispiel jetzt einen Körpergeruch mitbringen oder so und das würde ich immer auf eine Nervosität schieben und das kann man den Leuten auch sagen und da gibt es jetzt für mich nichts, was man nicht mit einer freundlichen Art und Weise, mit einem guten technischen Hintergrund oder so nicht auch ausbeugeln könnte. Also so richtige No-Gos, da muss man sich, glaube ich,

dann schon anstrengen. Ich finde, da muss ich mich selber immer ein bisschen daran erinnern, dass für mich das eine total alltägliche Situation ist, da in unserem Büro zu sitzen und mit fremden Menschen zu quatschen, aber für die Person, die da kommt, ist es vielleicht das erste Mal überhaupt, dass die ein Firmengebäude betritt und solche Sachen wie, dass sie dann schwitzt und insbesondere im Sommer dann vielleicht ein bisschen stinkt durch die Anreise im Bus oder sowas, das würde ich jetzt auf gar keinen Fall als negative Eigenschaft auf den Menschen zurückführen, sondern einfach der Umstand geschuldet

oder auch, dass die vielleicht ein bisschen nervös sind und sich verhaspeln oder bei diesen fachlichen Gesprächen nicht immer direkt die Antwort wissen. Es gibt schon, glaube ich, einen merklichen Unterschied zwischen Nervosität und dass man sich insgesamt fachlich da nicht gut auskennt. Und das ist auch, glaube ich, ein Nachteil von diesem Bewerbungsgespräch vor Ort, eben dass das nochmal ein bisschen amtlichere und offiziellere und damit vielleicht auch furchteinflößendere Rahmenbedingungen ist, in die sich die Leute dann reinbegeben. Während ich mir vorstellen kann, so ein Remote-Gespräch online,

da sind die Leute dann entspannt zu Hause vor ihren Rechnern, das nimmt nochmal ganz viel raus. Aber ich glaube, das habe ich jetzt öfter schon bemerkt, anhand des Gesprächs selber kann man eigentlich schon gut vorhersehen, wie es weitergeht. Wir haben Bewerbende, die kommen rein, dann gehen wir zehn Minuten die Punkte durch, die wir gerade angesprochen haben und dann gehen sie wieder und es gibt Leute, die kommen rein und dann quatschen wir erstmal eine Stunde über irgendwelche andere Dinge, bevor wir überhaupt darin zukommen, die Firma vorzustellen. Und da merkt man ja schon eindeutig, wie floaten so die Menschen,

wie passen die ins Team rein, wie kann man mit denen Gespräche finden und sowas. Das habe ich ja auch aufgeschrieben, die Länge des Bewerbungsgesprächs, die ist bei uns ja extrem unterschiedlich. Also wir haben Bewerbungsgespräche, die sind nach einer knappen Viertelstunde vorbei und wir haben andere, da geht es eine Dreiviertelstunde zur Sache. Einfach, weil man so von Hölzchen auf Stöckchen kommt und das Gespräch sich ganz interessant entwickelt. Und daran schließt sich gleichzeitig so ein bisschen die Frage an, es gibt ja Bewerber, Bewerberinnen bei uns, wo wir relativ schnell merken, das passt nicht,

aus welchen Gründen auch immer. Und da tue ich mich extrem schwer mit. Normalerweise, also da gibt es Leute, da weiß ich nach zwei Minuten, boah, das kann hier heute nichts werden. Und dann würde ich aber nie hingehen, aus so einer Höflichkeit raus und die jetzt direkt vor die Tür setzen oder sagen, boah, das passt nicht so richtig, obwohl das vielleicht so auch fair wäre. Sondern ich versuche denen dann schon noch ein bisschen was über uns zu erzählen, die ein bisschen kommen zu lassen und ja, dann dauert es dann vielleicht nur eine knappe Viertelstunde. Aber für mich gebietet das so ein bisschen

die Höflichkeit, dass man den Leuten nicht direkt so den Hammer vor den Kopf haut. Was hast du da für einen Eindruck? Ja, das ist total schwierig, weil das favorisiert natürlich einen bestimmten Charakter Menschen, eher so extrovertierte Menschen, die sich da noch wohlfühlen in so einer fremden Umgebung und dann vor zwei Autoritätspersonen ist es ja dann in dem Fall, wir machen das meistens zusammen, auch kein Problem haben, so ein bisschen Persönliches zu quatschen und vielleicht schon ein bisschen mehr Erfahrung haben und sowas. Während wenn dann Leute, die vielleicht aus der Schule noch kommen

und ein bezahltes Praktikum machen wollen oder sowas, die eigentlich fachlich super gut sind und die man nur ein bisschen fördern müsste und dann werden das totale Rosenblüten, aber die einfach von den Rahmenbedingungen so eingeschüchtert sind, dass die sich verhaspeln, dass die nervös sind, dass die nichts auf die Kette bekommen, die werden dann vielleicht zu Unrecht ausgefiltert. Ja, aber das meine ich gar nicht. Also das sind dann eher so Situationen, wo jemand so sehr prallt mit seinen Kenntnissen, die er schon hat und alles ganz toll kann, wo ich dann denke, boah, das ist jetzt aber ein bisschen dick aufgetragen.

Ja, aber es gibt halt Leute, die es dann auch übertreiben und dann guckst du in den Code rein und dann ist der halt totaler Mist und dann weißt du, boah, nee, das führt dir irgendwie nicht weiter, also da passt die Selbstwahrnehmung überhaupt nicht und naja, will ich gar nicht so sehr darauf eingehen, aber du weißt es ja selbst, manchmal hat man so relativ schnell den Eindruck, das führt dir nichts und das hat nichts mit Nervosität oder so zu tun, also wie gesagt, da gibt es für mich eigentlich keine Red Flags, so in dem Sinne, wo ich jetzt sagen würde, da ist jemand direkt raus, da muss schon

viel zusammenkommen, aber manchmal ist das eben so. Also insgesamt klappt dieser Prozess bisher bei uns ganz okay, würde ich sagen, es ist sicherlich nicht das Goldene vom Ei, also alleine schon dadurch, dass wir üblicherweise mehr Stellen frei haben, als wir Bewerbungen bekommen oder Bewerbungsprozesse abschließen, zeigt mir schon, dass wir da schon noch Luft nach oben haben, aber im ganzen Prozess, also das soll jetzt nicht so heißen, dass das hier der finale heilige Gral ist, aber ich glaube auch, dadurch, dass sich das organisch über die Zeit so entwickelt hat, haben wir da insgesamt einen ganz guten

Status Quo erreicht. Wo wir jetzt noch gar nicht übrigens drauf eingegangen sind, ist, dass wir den Bewerbenden natürlich dann auch immer seine Fragen noch stellen lassen. Das kommt dann meistens zum Ende des Gesprächs, wenn es sich nicht vorher schon einiges geklärt hat, aber dann fragen wir natürlich auch nach, ob es noch Fragen gibt und da gibt es schon oft da nochmal Fragen zum Beispiel zu unserem Tech-Stack und das finde ich immer ganz wichtig, dass man den Leuten dann auch den Raum gibt, nochmal eigene Fragen zu klären und was wir gemerkt haben, ist, dass wir den Leuten nie im Gespräch direkt eine Zusage

geben wollen oder eine Absage, sondern immer die Eindrücke erstmal mitnehmen, weil man oft, also oft sind wir auch selbst so ein bisschen euphorisiert, haben vor manchen Gesprächen und denken so, ah, das könnte jetzt richtig der passende Bewerber sein, das so ein bisschen sacken zu lassen, wir sind ja oft zu zweit oder zu dritt in einem Gespräch, dass wir dann untereinander nochmal sprechen, wie haben wir das wahrgenommen, was für einen Eindruck haben wir und den Leuten dann meistens eben im Laufe von einer Woche dann eine Notiz geben, eine E-Mail schreiben, anrufen, ob das eben eine Zusage wird oder nicht,

da sind wir dann auch relativ schnell und wir gehen eher so den Weg, dass wir sagen, dann vereinbaren wir zum Beispiel eine Praktikumszeit von zwei, drei Wochen, in der wir dann den Bewerbenden nochmal näher kennenlernen können, weil ich denke, alles kann man in so einem Bewerbungsgespräch sowieso nicht rausfinden und dann ist das für uns der bessere Weg, die Leute wirklich mal vor Ort zu haben oder remote zu haben, mit denen zusammenzuarbeiten und dann zu merken, so passt das zu dem, was wir im Bewerbungsgespräch für ein Gefühl hatten. Tja Felix, ich dachte, ich hätte Notizen für 15 Minuten und jetzt ist es fast

das Dreifache. Hast du noch irgendetwas, was du dringend loswerden möchtest? Ich glaube, für mich passt es soweit und ich hoffe, dass die Leute da draußen einen ganz guten Eindruck davon bekommen haben, wie wir die Bewerbungsgespräche machen und ja, wie eingangs erwähnt, ich bin total gespannt auf Feedback, weil ich mir ganz sicher bin, dass wir an ganz vielen Punkten noch sehr viel verbessern können, sehr viel verändern können und ja, kommt auf uns zu, sprecht mit uns darüber, finden wir total interessant. Großartig Felix, dann danke für den Tee und bis nächste Woche vielleicht bestimmt. Bis nächste Woche, Kay.

Ciao, ciao.